Non. Pendant vos congés payés, le Code du travail vous interdit tout travail rémunéré, mission d’intérim comprise. L’article D3141-2 expose le salarié à une action en dommages et intérêts au moins égaux à son indemnité de congé, versés au régime d’assurance chômage, et votre employeur garde la possibilité de vous sanctionner pour manquement à la loyauté. Deux situations échappent à l’interdiction : le contrat vendanges signé avec l’accord de votre employeur, et l’intérimaire entre deux missions, qui a touché son ICCP et n’est donc pas en congés payés.
Peut-on travailler en intérim pendant ses congés payés ? Ce que dit la loi
La règle tient en deux articles réglementaires du Code du travail, classés dans la sous-section « Ordre public » : aucun accord collectif, aucune clause du contrat et aucune autorisation individuelle ne permet de les écarter. Ils poursuivent deux objectifs : garantir un repos effectif au salarié et réserver les emplois disponibles aux demandeurs d’emploi.
L’article D3141-1 vise l’employeur. Celui qui fait travailler un salarié contre rémunération pendant son congé légal, « même en dehors de l’entreprise », est « considéré comme ne donnant pas le congé légal ». Autrement dit, les jours travaillés ne comptent pas comme des congés pris.
L’article D3141-2 vise le salarié, et aussi tout employeur qui l’occupe « sciemment » pendant ses congés. Une mission d’intérim est un travail rémunéré au sens strict : contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire (ETT), salaire, bulletin de paie. Elle tombe donc dans le champ du texte, quelle que soit sa durée, qu’il s’agisse d’une journée de manutention ou de trois semaines en logistique.
Article D3141-2 du Code du travail : le salarié qui accomplit des travaux rémunérés pendant ses congés payés prive « des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié ». Il s’expose à une action en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage, devant le tribunal judiciaire. Ces dommages et intérêts « ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé ».
L’accord oral de votre manager pour une mission d’intérim ne vous protège pas : une règle d’ordre public ne se négocie pas entre les parties. Seul le contrat vendanges dispose d’une dérogation écrite dans la loi.
Ce que vous risquez : dommages et intérêts, licenciement, congé annulé
Les sanctions viennent de trois acteurs différents, et elles se cumulent.
Des dommages et intérêts au profit de l’assurance chômage
L’action de l’article D3141-2 n’est pas engagée par France Travail ni par votre employeur, mais « à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet ». Elle se plaide devant le tribunal judiciaire, compétent depuis le 1er janvier 2020 à la place de l’ancien tribunal d’instance. Le montant a un plancher fixé par le texte : l’indemnité de congés payés que vous avez perçue pour la période.
Exemple : un salarié à 2 000 € brut par mois part 10 jours ouvrés. Son indemnité, calculée selon le maintien de salaire, atteint 2 000 / 21,67 × 10 = 923 €. S’il effectue une mission d’intérim pendant ces 10 jours, le juge le condamne à verser au minimum 923 € à l’assurance chômage, en plus de ce qu’il a gagné et dépensé. Ces actions restent rares en pratique : aucune décision publiée récente ne figure dans les bases de jurisprudence. Le risque concret vient de l’employeur.
Une sanction disciplinaire, jusqu’au licenciement pour faute grave
Le contrat de travail est suspendu pendant les congés, pas rompu : l’obligation de loyauté continue de s’appliquer. Le 5 juillet 2017 (pourvoi n° 16-15.623), la chambre sociale de la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un chef d’équipe cynophile. Il avait travaillé une dizaine de jours chez un concurrent pendant ses congés, et l’employeur n’a pas eu à prouver de préjudice.
Pour une mission chez un non-concurrent, la faute grave n’est pas automatique : le juge apprécie la durée, la nature du poste et l’existence d’une clause d’exclusivité. Un avertissement ou une mise à pied disciplinaire restent possibles dans tous les cas. Une faute grave coûte cher : ni préavis, ni indemnité de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans perdu.
Un congé réputé non pris et un employeur exposé
L’employeur qui vous fait travailler pendant vos congés, ou l’agence d’intérim qui vous recrute en le sachant, encourt la même action en dommages et intérêts. Si c’est votre propre employeur qui vous rappelle, l’article D3141-1 joue en votre faveur : le congé est réputé non donné, et les jours restent dus.
| Risque | Qui agit | Base légale | Conséquence |
|---|---|---|---|
| Dommages et intérêts | Maire ou préfet, devant le tribunal judiciaire | Art. D3141-2 | Au minimum l’indemnité de congés payés (923 € dans l’exemple) |
| Sanction disciplinaire | Votre employeur | Obligation de loyauté, Cass. soc. 5 juil. 2017 | Avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité |
| Action contre l’employeur de la mission | Maire ou préfet | Art. D3141-2 (emploi « sciemment ») | Dommages et intérêts envers l’assurance chômage |
| Congé non donné | Le salarié | Art. D3141-1 | Jours de congé à rendre par l’employeur qui a fait travailler |
Exception n°1 : le contrat vendanges, avec l’accord de votre employeur
Le Code rural (articles L718-4 à L718-6) autorise un salarié en congés payés à signer un contrat vendanges avec un autre employeur. Service-Public le résume sans ambiguïté : le salarié n’a pas le droit de travailler durant ses congés, mais il peut être embauché par contrat vendanges. Les fonctionnaires et agents publics bénéficient de la même possibilité.
Le cadre est strict :
- durée : 1 mois maximum par contrat ;
- cumul : plusieurs contrats successifs sans délai de carence, dans la limite de 2 mois sur 12 mois (la MSA retient l’année civile) ;
- tâches couvertes : préparatifs des vendanges, cueillette du raisin, nettoyage et rangement du matériel ; la récolte des pommes ou des abricots en est exclue ;
- rémunération : indemnité compensatrice de congés payés de 10 % versée en fin de contrat.
Le ministère du Travail exige un préalable : l’accord de votre employeur habituel sur la date et la durée de vos congés, avant de vous engager auprès du viticulteur. Une page de cabinet spécialisé affirme qu’aucune autorisation n’est requise ; la position administrative est plus prudente, et c’est elle qu’un juge suivra en cas de litige.
Limite d’application : la dérogation vise le contrat vendanges, conclu directement avec l’exploitant viticole. Une ETT qui vous place dans un vignoble vous fait signer un contrat de mission, pas un contrat vendanges : l’interdiction de l’article D3141-2 s’applique alors en entier. Notre conseil : demandez à votre employeur une validation écrite de vos dates de congés (un e-mail suffit) et vérifiez que l’intitulé « contrat vendanges » figure bien sur le contrat du domaine.
Exception n°2 : l’intérimaire entre deux missions n’est pas en congés
L’intérimaire en contrat de mission classique ne pose presque jamais de congés. À la fin de chaque mission, l’ETT lui verse une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) de 10 % de la rémunération brute totale (article L1251-19). Elle est due dès la première heure, même après une démission ou une rupture pendant la période d’essai. L’assiette inclut l’indemnité de fin de mission (IFM, 10 % elle aussi). Pour une mission payée 1 000 € brut : IFM de 100 €, puis ICCP de 10 % × 1 100 € = 110 €.
Ses congés étant payés en argent, les jours qui séparent deux missions ne sont pas des congés payés au sens du Code du travail. L’intérimaire signe une nouvelle mission dès le lendemain, avec la même agence ou une autre, sans aucun risque au regard de l’article D3141-2.
Cette liberté s’arrête dans trois cas :
- CDI intérimaire : pas d’ICCP, de vrais congés payés posés, des périodes d’intermission rémunérées par l’ETT. Pendant les congés, l’interdiction s’applique comme pour tout salarié.
- Congés posés pendant une longue mission, avec l’accord de l’ETT et de l’entreprise utilisatrice : ces jours sont des congés payés, une seconde mission en parallèle est interdite.
- Intérimaire qui a aussi un emploi salarié, par exemple un CDI à temps partiel : l’ICCP de l’intérim ne couvre pas les congés posés chez l’autre employeur, qui restent soumis à l’interdiction.
RTT, congé sans solde, week-end : où passe la frontière ?
Les articles D3141-1 et D3141-2 visent uniquement les congés payés. Les autres temps libres relèvent des règles générales du cumul d’emplois : 10 heures de travail par jour, 48 heures sur une semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, et 11 heures de repos quotidien, toutes activités salariées confondues. L’article L8261-1 interdit de dépasser ces plafonds en cumulant deux emplois, et l’article L8261-2 vise l’employeur qui y recourt ; l’infraction se sanctionne par une amende de 5e classe, 1 500 €.
Puis-je accepter cette mission ?
CDI intérimaire : vos congés payés sont soumis à l’interdiction comme un CDI.
| Votre situation | Mission d’intérim possible ? | Condition |
|---|---|---|
| Congés payés d’un CDI ou d’un CDD | Non | Interdiction d’ordre public, art. D3141-2 |
| Congés payés + contrat vendanges | Oui, contrat vendanges uniquement | Accord de l’employeur sur les dates, 1 mois par contrat, 2 mois sur 12 |
| Intérimaire entre deux missions, ICCP versée | Oui | Aucune |
| CDI intérimaire en congés payés | Non | Mêmes règles qu’un CDI |
| Jours de RTT | Oui | Durées maximales, loyauté, pas de concurrent |
| Week-end, jours de repos | Oui | 48 h par semaine tous emplois confondus |
| Congé sans solde | Oui | Pas de clause d’exclusivité ni de concurrence |
Le congé sans solde mérite une précision : il n’existe aucun droit légal à ce congé, il se négocie avec l’employeur. Pendant sa durée, le contrat est suspendu sans rémunération ni acquisition de congés, et la loyauté continue de s’imposer.
Gagner plus sans enfreindre la règle : 4 options légales
Si l’objectif d’une mission d’intérim pendant les congés est un complément de revenu, d’autres voies existent, sans exposer votre poste.
- Le compte épargne-temps (CET), s’il existe dans l’entreprise : la 5e semaine de congés payés (au-delà de 24 jours ouvrables) peut y être placée puis monétisée selon l’accord collectif, à la place de jours de repos.
- Le temps partiel : un passage à 80 % libère une journée par semaine pour des missions d’intérim régulières, dans la limite de 48 heures hebdomadaires tous emplois confondus.
- La micro-entreprise hors temps de travail, sans concurrence avec votre employeur. Une clause d’exclusivité est inopposable pendant 1 an au salarié qui crée ou reprend une entreprise (article L1222-5).
- Le congé sans solde négocié par écrit, pour une période de missions sans lien avec des congés payés.
La démission pour enchaîner les missions reste possible, mais elle ne donne pas droit à l’allocation chômage, sauf cas de démission légitime reconnu par France Travail.
Avant de signer une mission pendant vos congés : la check-list
- Identifiez votre statut exact sur ce jour-là : congé payé, RTT, repos hebdomadaire, congé sans solde ou fin de mission avec ICCP. Seul le congé payé déclenche l’interdiction.
- Pour des vendanges, faites valider vos dates de congés par écrit, puis exigez un contrat portant la mention « contrat vendanges » signé avec l’exploitant, pas avec une ETT.
- Additionnez vos 2 mois de contrats vendanges sur les 12 derniers mois avant d’en signer un nouveau.
- Relisez votre contrat de travail : clause d’exclusivité, clause de non-concurrence, obligation de déclarer toute activité.
- Pour des RTT ou un week-end, comptez vos heures : 10 heures par jour, 48 heures sur la semaine, 11 heures de repos entre deux journées.
- Si vous êtes en CDI intérimaire, traitez vos congés comme ceux d’un CDI : aucune autre mission pendant ces jours-là.
